Un análisis crítico a las formas hiper modernas del control managerial desde la mirada de Daniele Linhart en su libro “L’insoutenable subordination des salariés”

 

Tania Aillón Gómez 

En su libro L’insoutenable subordination des salariés[i]  Daniele Linhart sitúa su reflexión en las estrategias del control managerial; en la capacidad de la patronal para hacer renacer la dominación bajo múltiples formas con el fin de preservar la condición de subordinación de los asalariados. Concretamente, su trabajo se centra en analizar el control que en el capitalismo contemporáneo, asume una forma personalizada cada vez más intrusiva y por tanto, más deletérea. Parte de preguntar: ¿qué queda del taylorismo después de su puesta en cuestión en los años sesenta? y para responder esta pregunta emprende el análisis de los dispositivos de control de la inalterable inventiva managerial, que naturaliza el lugar de subordinación de los asalariados y oculta el espíritu taylorizado detrás de políticas seductoras (management de la felicidad, oferta ética, espíritu start up y momento de liberación de las empresas).

 Este decurso de las estrategias manageriales, en el libro de D. Linhart, se inicia señalando que durante la crisis de fines del 68 (mayo francés), la clase trabajadora no elaboró un análisis crítico de la organización del trabajo y, en consecuencia, no reflexionó sobre las modalidades de dominación que subsisten a partir de ella.  Ante la ausencia de reivindicaciones obreras que propongan cambiar la organización del trabajo, precisa D. Linhart, la patronal tomó la iniciativa y planteó una propuesta de organización del trabajo que hará volar en pedazos la vida colectiva en el trabajo. Se trata de una forma de organización   del trabajo, que los patrones desarrollaron con la proclama de humanizar la organización del trabajo, porque desde su perspectiva, toman en cuenta las aspiraciones y necesidades universales de los asalariados.  

Los patrones retoman de Elton Mayo, señala D. Linhart, la necesidad de considerar los factores socio psicológicos (necesidad de reconocimiento, de expresión y de realización), para mejorar la productividad de los asalariados, en consecuencia, estas nuevas formas de control, parten de la estrategia patronal de aceptar, aparentemente, los cuestionamientos al taylorismo, con lo que legitima su giro a recursos de gestión como los grupos participativos, círculos de calidad etc. 

En esta reseña, nos concentramos en resaltar los rasgos y consecuencias que en el espacio laboral de los asalariados, tienen estas formas contemporáneas de control, desde la mirada de una investigadora de  larga y reconocida trayectoria en la sociología del trabajo, como Daniel Linhart[ii].

 

1. LA INDIVIDUALIZACIÓN REFORZADA Y LA OBLIGACIÓN DE SER FELIZ

La estrategia individualizadora del management moderno (ultra neoliberal como recalca la autora), se basa en una atención particularizada al asalariado, desde este enfoque, cada asalariado es único y diferente de los otros. Dentro de esta perspectiva, se toma en cuenta el bienestar del asalariado bajo la rúbrica del “bienestar social”, una estrategia destinada a reforzar el poder de adhesión de los trabajadores, que se traduce en un conjunto de iniciativas como son, los equipos de deporte, el coaching de salud, realización de voluntariados, etc. Este enfoque de unicidad que hace prevalecer las emociones, consigue que el asalariado olvide su lugar de subordinación, la asignación de tareas, las modalidades de trabajo, las remuneraciones fijadas unilateralmente y la pérdida del colectivo protector (sindicato). Se trata de una individualización reforzada, que está pensada, señala D. Linhart, para adecuar a los asalariados a las exigencias de la organización del trabajo, que continúa ampliamente inspirada en principios taylorianos; sin embargo, denota la autora, se trata de un taylorismo revisitado por un cierto humanismo, que quiere remodelar la personalidad de los asalariados, para armonizarla con una organización del trabajo pensada fuera de ellos, con la finalidad controlarlos y explotarlos. Mediante un proceso de psicologización de la gestión, suave o violenta, se invisibiliza la subordinación, camuflándola detrás del compromiso del ego. Esta fue la vía directa recalca D. Linhart, para desarmar todo conflicto potencialmente amenazante, es más fácil controlar a una persona que a los colectivos, sobre todo, si uno promete realizar sus sueños y satisfacer sus más profundas aspiraciones personales.

La tarea de individualizar el control en que están empeñados los managers, se lleva adelante, mediante la idea de que la felicidad personal viene como un prerrequisito de la vida profesional y condiciona al mundo del trabajo, en la medida en que las emociones y las actitudes positivas son impuestas por las direcciones empresariales como rasgos psicológicos esenciales, incluso más importantes que las cualificaciones técnicas y las aptitudes. Si el asalariado fracasa en la búsqueda de la felicidad, esto hace que se responsabilice a si mismo de su fracaso y sufrimiento y no a la jerarquía de la empresa, al respecto D. Linhart señala la introducción en las grandes empresas de profesionales que promueven la felicidad con stage de meditación, masajes, consejeros que se hacen cargo de asuntos domésticos, así como con la organización de fines de semana, de comidas y de convivencias. Todo esto, según los propios managers, para fortalecer  la capacidad de resiliencia de los asalariados, para que ellos puedan resistir y adaptarse a las dificultades y los desafíos siempre renovados y alinearse lo mejor posible, con los valores de la empresa. 

Con todo esto, precisa D. linhart, se busca diluir los verdaderos objetivos de los empleadores, su hoja de ruta; es decir, los medios de los que dispone, para poner en marcha la subordinación de los asalariados, verdadera garantía de una explotación “legítima”. La subordinación es enmascarada, sublimada convertida en fuente de felicidad y de libertad: la autora precisa que, con esta forma de gestión, es la personalidad la que se activa en el trabajo y crea una vulnerabilidad que ella llama precarización subjetiva, porque lleva al asalariado a la conclusión de que es el único responsable de sus méritos y de sus defectos.  El control y la dominación funcionan en la medida que estos dispositivos de gestión destruyen el sentido colectivo del espacio de trabajo: cuando cada uno es su propio centro, todos están aislados y parecería que  cada uno   es el responsable de sus fracasos o de sus éxitos, esto  mina  la capacidad crítica de los asalariados, para poner en cuestión el orden social.

Este recorrido por los dispositivos de control, da cuenta, de cómo mediante la gestión de los trabajadores, la empresa capitalista moderna, reproduce la vieja divisa de los patrones, señalada por autores como Marglin (1977)[iii]: “divide y reinarás”, una división que alcanza niveles deletéreos con la psicologización del control. En estas condiciones (desde mi apreciación), se profundiza la contradicción en el capitalismo moderno, entre la creciente socialización del trabajo que requiere promover un espíritu de compromiso colectivo, para mejorar la eficiencia y la eficacia productivas y la necesidad del control individualizado, para frenar los conflictos colectivos.

2. LOS LÍMITES DE LA BÚSQUEDA DE TALENTOS, DE INVENTIVA Y DE MOTIVACIÓN EN EL CAPITALISMO HIPERCOMPETITIVO

D. Linhart desarrolla un análisis de contenido del startup, esas estructuras comerciales organizadas para buscar y concebir un nuevo producto, un nuevo servicio en condiciones de fuerte competencia e incertidumbre, que exigen un estado de movilización permanente y de compromiso a fondo de los asalariados. La start up está asociada a un espíritu de dinamismo, de inventiva, de compromiso, de entusiasmo, de “no conformismo”, de libertad y de originalidad, actitudes asociadas a la captación de jóvenes talentos por parte de la start up 

Sin embargo, la capacidad de las start up de mantener estos jóvenes talentos como fuente de proactividad en sus negocios, se pone en cuestión, como se concluye del contenido de las entrevistas realizadas por D. Linhart entre jóvenes que trabajaron en las start up. Estos testimonios dan cuenta de que todas las posibilidades de desplegar el espíritu startup son frenadas, paradójicamente, por el control omnipresente y la centralización de decisiones que se toman fuera de los jóvenes talentos. Estos jóvenes encontraron; más bien, afirma D. Linhart, un espacio laboral formado por el clivaje, entre un ambiente simpático, que busca atraer a jóvenes talentos y el autoritarismo extremo. Espacio laboral en el que el discurso que emana complicidad, confianza, aventura común, un  compartir colectivo entra en contradicción con una realidad  laboral en la que no existe libertad real y donde se obliga a los asalariados a someterse a la buena voluntad del jefe. D. Linhart concluye que, en estas empresas, tan prometedoras en apariencia, los jóvenes experimentan la poca influencia que sus talentos tienen en el trabajo, la poca importancia que se da a su buena voluntad, del mismo modo que a sus conocimientos profesionales y a su formación. Debido a ello, estos jóvenes abandonan el startup, probando la dificultad que encuentran estas empresas, para conseguir un compromiso a largo plazo de parte de ellos 

D. Linhart identifica a los intraemprendedores como el otro recurso de las grandes empresas, para dar un espacio a la motivación, al mismo tiempo que el acceso de una aspiración incumplida, por parte de los asalariados (Martín Richer, consultor de responsabilidad social de una empresa, cit. D. Linhart). Linhart define este intraemprendedurismo como el tránsito entre la condición salarial y la contractual (derecho comercial), sin poner en cuestión el contrato de trabajo, es decir, el lugar de subordinación del asalariado. La finalidad en cuestión es que, dentro de una organización pesada y conservadora, el intraemprendedor genere la innovación, como proyecto independiente y se convierta en el carburante de un capitalismo que se regenera de manera permanente (idea-proyecto-productos y rentabilidad). Sin embargo, en la gestión del intraemprendedurismo, nuevamente surge la obsesión managerial de modelar los comportamientos y la manera de pensar de los asalariados, reeditando la figura de una creatividad encuadrada en los marcos establecidos por los managers y definida unilateralmente por la dirección, para beneficiarse del talento de los intraemprendedores, dueños de perfiles creativos. 

3. LAS EMPRESAS “LIBERADAS” O LA BÚSQUEDA DE CERRAR LA BRECHA ENTRE TRABAJO REAL Y PRESCRITO 

Las empresas llamadas liberadas en el capitalismo moderno, son otro objeto de reflexión de D. Linhart, en su recorrido por los distintos recursos manageriales, para sacar lo mejor de los asalariados, pero sin perder el control sobre ellos. Los patrones liberadores en estas empresas, parten del principio de que los asalariados saben hacer mejor las cosas en el terreno que bajo el control de la dirección, por lo que sostienen que hay que devolver al trabajador el poder de actuar, poniendo en juego no la disciplina, sino la autodisciplina. Decididos los objetivos por las direcciones, se deben aplicar criterios de eficacia y dar los medios necesarios para que los asalariados actúen de forma autónoma.  En los hechos, detrás de cada empresa llamada liberada, hay un líder y todo asalariado tiene la tarea de llevar adelante la visión del líder, quien modela la inteligencia colectiva y da la motivación; esto demanda la renuncia de los asalariados a todo interés personal, en  la perspectiva  de incentivar el espíritu colaborativo del que emanaría una mayor productividad del trabajo, para esto,  los asalariados deben tener la capacidad de adaptarse a la estrategia del líder, una estrategia que no se discute.

En la medida en que en estas empresas no se cuestionan la distribución del poder ni de las funciones, los promotores de la empresa libertaria no parecen considerar que ese sea un problema de fondo, no es más que un marco dentro del cual la transfiguración de la empresa puede operar su liberación. La liberación es, entonces, una cuestión de personalidad, de reencuentros, de revelaciones, no evidente a la comprensión de los mortales comunes, precisa D. Linhart. La nueva vía managerial libertaria consiste en  dar a los trabajadores una visión común de valores, que les haga reflexionar sobre un modo de trabajo más colaborativo (mesas de reflexión), otorgándoles más autonomía, para que ellos retomen la capacidad de actuar, lo que puede traducirse en una fuerte motivación para los asalariados, algo que desde nuestra perspectiva se inscribe en la necesidad de liberar las posibilidades  productivas que tiene  la integración del trabajo, porque  en este ambiente, los asalariados toman iniciativas, comparten experiencias y tienen el sentimiento de controlar su trabajo. 

D. Linhart considera que lo que en realidad buscan los patrones, a través de esta gestión liberadora, es oficializar el trabajo invisible, o lo que la autora identifica como trabajo real. Se trataría de un proceso de transformación de los trabajadores de “piratas en corsarios”, es decir, que a través de la gestión aparentemente autónoma y de autogestión de los trabajadores, estos harían visible su trabajo real, que, de manera clandestina y en el plano del trabajo concreto, rompe con las prescripciones de la jerarquía y cuestiona la eficiencia de las mismas, provocando la apertura de una brecha entre trabajo real y trabajo prescrito. De esta manera, los trabajadores dan una respuesta a la inviabilidad práctica de las prescripciones de la dirección, mostrando en los hechos, que las mismas no son necesarias, para llevar adelante un trabajo eficiente, en eso radica uno de los rasgos subversivos del trabajo real. 

La finalidad de las direcciones liberadoras sería racionalizar y canalizar el trabajo real, en el sentido que quiere el líder, para orientarlo a la cooperación con los managers, en la medida en que, desde el punto de vista de los líderes, el trabajo real que se construye en contra de la organización prescrita, debe ser recuperado, no solo para aprovechar la mayor productividad del mismo, sino también, para quitarle todo carácter subversivo. 

4. LA SUSTITUCIÓN APARENTE DE LA JERARQUÍA POR LA DINÁMICA DEL MERCADO

    Otra muestra de la búsqueda de mistificar la jerarquía detrás de un conjunto de subterfugios, por parte de las direcciones empresariales, es la que identifica D. Linhart, en la sustitución de las órdenes jerárquicas, por las que impone de manera impersonal el mercado.  Un recurso de las direcciones empresariales, que consiste en pasar cada semana, el precio de los productos que propone la competencia al equipo de producción; es una manera de ejercer presión porque los empleos de los trabajadores están amenazados, si ellos bajan la guardia y bajan las ventas. Lo que se busca es poner a los trabajadores en presión directa con los clientes, es una forma de ejercer presión fuera de la línea jerárquica. El mercado y el cliente dictan el nivel de productividad necesaria y las empresas liberadas cumplen el ideal de sustituir con la presión exterior del mercado, la presión interna, ejercida por la jerarquía sobre los trabajadores. Así, la “mano invisible” del mercado sustituye a la mano visible de la jerarquía y más ampliamente del management (Mecreants, cit. D. Linhart, 2023: 218); sin embargo, la autora  hace notar  que suprimir al controlador,  no quiere decir suprimir el control.  

5. LA POSIBILIDAD DE SALIR DE LA RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN 

El recorrido crítico que realiza D. Linhart por estos dispositivos  de control en el capitalismo moderno, muestra que todo el discurso managerial acerca de la felicidad, la aventura común, la autonomía, como recursos seductores para conseguir la complicidad  y el compromiso de los asalariados,  termina en la reproducción bajo diferentes formas, de un control omnipresente sobre los asalariados, un control que busca modelar su comportamiento; es decir, que desemboca en una retaylorización de todas las propuestas manageriales que supuestamente iban a superar los límites que planteo el taylorismo como forma de organización el trabajo. ¿Cómo explica D. Linhart esta paradoja?, la autora centra su explicación en la permanencia de la subordinación dentro de la relación salarial, pero la subordinación es consustancial a la relación salarial, nos recordará D. Linhart, ¿entonces se trataría de abandonar la relación salarial para terminar con la relación de subordinación que le es inherente?, D. Linhart  responde que no, porque  abandonar la relación salarial  traería el peligro de caer en una posición ultraliberal  de defensa de trabajos independientes fuera de la relación salarial, convirtiendo a los trabajadores en más vulnerables aún, pulverizados por la concepción pseudo libertaria del trabajo. La autora afirma que no se debe abandonar la relación salarial, porque ella ha permitido la organización colectiva de los trabajadores, de sus luchas de sus conquistas de derechos, su propuesta es que la relación salarial puede y debe transformarse en un sentido más democrático y emancipador, porque la búsqueda de autonomía no debe conducirnos a sacrificar un modelo de derechos y de solidaridad que costó más de un siglo construir. Se trataría de imaginar un asalariado sin subordinación y de inventar sus condiciones concretas de ejercicio, que permitan romper el nocivo candado de la subordinación, para que los trabajadores y los consumidores puedan construir un futuro para nuestra sociedad y nuestro planeta.   

Frente a este planteamiento, que apela a la posibilidad de una transformación de la relación salarial, dentro del capitalismo, nosotros consideramos,  más bien, que el aporte de D. Linhart muestra cómo el laberinto  por el que transitan los dispositivos manageriales en el capitalismo actual, ilustra la contradicción, anotada por P. Naville (1965)[iv], entre los requerimientos de la eficiencia productiva, relacionada con la autonomía de los trabajadores, la integración de  saberes,  la implicación, la creatividad, la proactividad, la polivalencia y la estructura jerárquica de las empresas, que sirve para legitimar el control. Es decir, esta contradicción hace visible, cómo las potencialidades productivas de los trabajadores, son ahogadas por las relaciones salariales de la empresa capitalista, uno de cuyos rasgos es la relación de subordinación. 

En consecuencia, pensamos, que superar la subordinación dentro de la relación salarial, no pasa por formar una sociedad de trabajos independientes, como parece promover el neoliberalismo contemporáneo, pero tampoco por esperar que las relaciones salariales se transformen sin modificar las bases materiales en las que se asientan. Se trata más bien, de ir hacia adelante, disolviendo la relación salarial que se ha convertido en freno, para que la humanidad abreve en las potencialidades de un trabajo colectivo, que, liberado del control capitalista, que centra su atención en obtener la mayor cantidad de ganancias, potencie la creatividad del trabajo. Para esto, los trabajadores no tendrían que ir en el sentido de transformarse en trabajadores independientes, sino en el sentido de poner en cuestión la apropiación económica y simbólica de la empresa por parte de los patrones, para organizarse colectivamente como productores. Consideramos que solo así será posible retomar la experiencia de los colectivos de trabajo en hospitales de Francia en la época de la pandemia (a los que se refiere D. Linhart), para aprovechar las inmensas posibilidades que los trabajadores liberan, cuando la finalidad del trabajo responde a necesidades sociales y no a intereses privados.

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[i] Daniele LInhart(2023). L’insoutenable subordination des salariés. Ediciones Eres.

[ii] Daniele Linhart  es una socióloga francesa nacida en 1947, ella trabaja sobre la evolución del trabajo y el empleo, es directora emérita del CNRS en Francia y miembro del laboratorio GTM. A través de sus estudios sobre la precariedad y el empleo, desarrolla la noción de precariedad subjetiva, el sentimiento de malestar e incertidumbre en el trabajo, debido a la individualización provocada por las recientes estrategias de gestión y denuncia los nuevos métodos de gestión managerial, que causan sufrimiento a los asalariados. 

[iii] Marglin, Stephen (1977). Orígenes y funciones de la parcelación de tareas ¿Para qué sirven los patronos? En Gorz Andre, Crítica de la división del trabajo. Editorial Laia.

[iv] Naville, Pierre (1965). ¿Hacia el automatismo social?. Fondo de Cultura Económica.

Flexibilidad funcional y trabajo gratuito en la gestión de enfermeras fluctuantes durante la pandemia

 

Luis Fernando Castro

 

En Bolivia, desde hace años viene en crecimiento una capa de enfermeras fluctuantes, bajo modalidades de empleo interino o eventual. Las denominaciones más usuales para esta capa fluctuante son: enfermera consultora, enfermera con contrato recurrente y enfermera eventual. Estas diversas denominaciones responden a ciertas especificaciones en el contrato de trabajo, pero en general, el carácter interino del empleo es la característica común.   Durante la pandemia este grupo creció, esto muestran los datos del INE (2023)[i] sobre el índice de empleo en el sector de salud. Según estos datos, en el 2020 (primer año de pandemia), el número de trabajadores eventuales en el sector público de salud subió un 44,82%, respecto al 2019, y en 2021, creció un 22% respecto al 2020. En el 2022, el número de trabadores eventuales se redujo en un 20,54% en relación al 2021, pero se mantuvo por encima de la cantidad de trabajadores registrados el 2019; la pandemia fue un escenario de crecimiento de empleo eventual en el sector de salud pública y al parecer, es sobre este gran grupo de trabajadores eventuales donde se asentaron los servicios de salud durante esta emergencia sanitaria. En este artículo, queremos analizar: ¿cómo se gestionó esta fuerza de trabajo eventual, contratada durante la pandemia en el caso de las enfermeras? 

1. EMERGENCIA SANITARIA Y FLEXIBILIDAD FUNCIONAL DE LAS ENFERMERAS EVENTUALES 

En el informe de Alejo et al. (2020)[ii] sobre el estado de los hospitales al inicio de la pandemia, se resalta que el sistema de salud no contaba con enfermeras de formación posgradual en terapia intensiva, para las especialidades requeridas por la emergencia sanitaria, además, identifican que, en esa época, las enfermeras sufrían una sobrecarga de trabajo del 30%. Una característica del sistema de salud, es que la mayor parte de las enfermeras, adquieren ciertas habilidades y conocimientos especializados, en el mismo espacio de trabajo (conocimientos tácitos).

En las entrevistas realizadas a las enfermeras que trabajan en terapia intensiva o quirófano, se evidencia que ocupar estos puestos de trabajo (en situaciones consideradas normales), les exige un tiempo largo de trabajo en áreas que requieren menores calificaciones específicas, como el trabajo en piso, emergencias y consulta externa. Después de un largo periodo en que la enfermera muestra continuidad, eficiencia y responsabilidad, es movilizada a áreas que le permiten el aprendizaje de nuevos conocimientos. Estas áreas que requieren trabajos más especializados. se encuentran en instituciones de salud de segundo y tercer nivel, mientras que la atención básica corresponde al primer nivel[iii].

 Los datos de Ortiz (2020)[iv], sobre la cantidad de enfermeras en el sistema de salud según nivel de atención, nos permite una visualización aproximada de la distribución de su distribución en los diferentes puestos laborales. Según Ortiz (2020), antes de la pandemia, el 63% de las enfermeras del sistema público se ubicaba en centros de salud de primer nivel, el 21% en el segundo nivel y el 16% en el tercer nivel. El empleo de enfermeras se concentra en la atención básica de primer nivel; es decir, en tareas que no requieren competencias especializadas. Por su parte, el otro tercio de enfermeras que trabajan en hospitales de segundo y tercer nivel, se distribuye en tareas de hospital que van desde la atención básica, hasta tareas de atención que requieren competencias especializadas. Dependerá de la forma de organización del trabajo, para determinar cuántas enfermeras de este grupo logran acceder a puestos de mayor cualificación, por lo general, estas unidades especializadas requieren de personal cualificado de manera estable, porque el entrenamiento de nuevo personal implica la inversión de un tiempo de formación y adaptación.

 Durante la emergencia sanitaria, según los testimonios de las enfermeras entrevistadas, la incorporación masiva de personal de salud en los hospitales centinela[v], les permitió pasar de emplearse como enfermera consultora en el primer nivel, a enfermera consultora en hospitales de segundo y tercer nivel:

  

“Bueno, yo me encontraba trabajando antes en Quillacollo, en un centro de salud, que era dependiente del Benigno Sánchez, ¿ya?, he trabajado ahí cinco años como programa Mi Salud, estaba trabajando como consultora en línea. He trabajado ahí haciendo, ¿no?, lo que es las funciones de primer nivel; (…) pero aquí [en el hospital al que ingreso] ya era la administración de medicación más avanzada, lo que es la oxigenoterapia, protocolos de cómo hacer, digamos, una aspiración al paciente, porque estos  pacientes tenían una situación, que le miraban constantemente, o sea,  iban expectorando , eran todas productivas que tenía, habían  pacientes que tenía ya problemas neurológicos, tenías que aspirar constantemente, entonces, ese tipo de protocolos, aquí los he aprendido,[Aquí],v era muy diferente, si, muy diferente el manejo”[vi]

Como indica la enfermera entrevistada, el ingreso al sistema de salud pública después de un proceso de inserción mediante trabajo ad honorem, le permitió ubicarse en centros de salud de primer nivel. El  paso a puestos de trabajo de mayor salario en hospitales de segundo y tercer nivel, demanda que las enfermeras adquieran una amplia experiencia de trabajo certificada por el sistema de salud; otra enfermera especificaba,  qué se valora en la experiencia de trabajo: “lo que te pone valor en tu currículum es la experiencia en lugares públicos”[vii]. Volviendo a la trayectoria laboral de la enfermera entrevistada, antes de la pandemia se encontraba estancada en actividades de primer nivel y debido a la urgente necesidad de personal, llegó a un empleo en un hospital de tercer nivel, donde sus expectativas laborales cambiaron. Ella hace una comparación de sus condiciones laborales como consultora en hospital de primer nivel, respecto de sus condiciones de trabajo en el hospital de tercer nivel, donde ella admite que aprendió nuevos procedimientos.

 El difícil acceso a empleos en hospitales de segundo y tercer nivel, y la posibilidad de acceder a estos espacios de trabajo, durante la pandemia, impulsó a muchas enfermeras a trabajar, pese al riesgo sanitario en esta etapa.  Para algunas enfermeras, la oportunidad laboral de entrar a un hospital de segundo nivel, fue una sorpresa y una decisión difícil por el alto riesgo que significaba trabajar en un hospital centinela, porque su contratación era para atender, exclusivamente, pacientes con COVID; riesgo que varias enfermeras decidieron asumir, para tomar la oportunidad que, en una situación de normalidad, sería difícil tener. Estas enfermeras que lograron acceder a hospitales de segundo y tercer nivel, pronto se vieron movilizadas a puestos de mayor cualificación, por la continuidad de servicios de salud que, en mayor grado, demandaba la emergencia sanitaria:

“Ehhh estuve en emergencias, yo no llegué a emergencias, solo estaba en salas, me agarraron nomas en salas para que aprenda, emergencias, salas eh segundo piso y tercer piso [mm ya] esas salas (...) luego me llevaron después en agosto cuando abrieron quirófano hicieron rotar (...) en pandemia eh, casi no todos nos quedábamos ahí en el servicio ¿no?, pero cuando se abrió ehh es que es por falta de personal, nosotros nos rotan por falta de personal”[viii].

Como indica esta enfermera, el requerimiento de personal impulsó la movilización de las enfermeras eventuales a áreas más especializadas. Se estableció un criterio de flexibilidad funcional donde a quienes se movía con más frecuencia era al personal “a contrato”. En la medida en que se controlaba la pandemia, estas enfermeras se fueron consolidando en estos puestos de trabajo. Otra enfermera cuenta cómo en su primer contrato durante la pandemia del COVID, aprendió a manejar terapia intensiva y, luego, en su segundo contrato, la movieron definitivamente a esta área:

 “Me movieron. Me movieron porque conocí a una licenciada, que me ayudó en el manejo de los altos flujos, incluso había casos que habían montado que era terapia intermedia (…), después de eso ya, justo también me encontré con una compañera de aquí, y la compañera de aquí llegó a ser jefa, de terapia intensiva y me dijo, ‘tú también conoces’, ‘vámonos a terapia’ y me llevaron a terapia intensiva, COVID”[ix]

La emergencia sanitaria por la pandemia, creó un escenario favorable para la movilidad de las enfermeras que solo tenían perspectivas de empleo en centros de primer nivel, a empleos en hospitales de segundo y tercer nivel, esto al mismo tiempo, abrió la posibilidad a acceder a puestos de trabajo más calificados, con la rotación establecida bajo el criterio de flexibilidad funcional, estas experiencias cambiaron las propias perspectivas laborales y permitieron la cualificación de su fuerza de trabajo; pero también, expuso a  las enfermeras a un mayor riesgo frente al COVID19.

2. EL TRABAJO GRATUITO COMO SOSTÉN DE LOS SERVICIOS DE SALUD PUBLICA 

La contratación urgente de personal de enfermería, justificó el acelerado crecimiento del empleo eventual; todas las enfermeras entrevistadas que encontraron la oportunidad de ingresar a un hospital al sector público, lo hicieron en calidad de consultoras o enfermeras a contrato. Las alcaldías, la gobernación de Cochabamba y el Ministerio de Salud y Deportes, optaron por extender la contratación de enfermeras eventuales, con la justificación del requerimiento extraordinario de profesionales de salud. Por ejemplo, en el caso del Hospital del Sud en Cochabamba, según  refieren algunos médicos, antes de la pandemia este hospital no funcionaba por falta de ítems para personal de salud; la pandemia fue la coyuntura  en la que el Ministerio de Trabajo y la Alcaldía de Cochabamba, aprobaron la contratación de personal eventual, bajo la figura de consultoría; la negociación de ítems para personal de salud quedó estancada y ahora este hospital funciona (en la mayoría de los servicios) con personal eventual. 

Con la contratación eventual de enfermeras, el Estado central y sus instancias descentralizadas (alcaldías y gobernaciones), respondieron sobre la marcha, a demanda de continuidad de los servicios de salud. Este aumento de personal, permitió responder a la saturación de los hospitales y a las bajas por enfermedad, de enfermeras con contrato fijo; sin embargo, a mediano plazo, la contratación eventual trajo el problema de la interrupción del servicio hasta el inicio de otro ciclo de contratación del nuevo personal de enfermería. Proveerse de enfermeras fluctuantes, comprendía un tiempo de integración y otro de expulsión de esta fuerza de trabajo, en ese intervalo los servicios podrían paralizarse; para evitar este problema, se recurrió a la extracción de trabajo gratuito de enfermeras que se quedaban trabajando gratuitamente, entre el tiempo en que oficialmente acababa su contrato y una renovación de su contrato; se trató de una estrategia de los empleadores, bajo el argumento dirigido al personal  eventual, de que el trabajo gratuito les permitía “cuidar su trabajo”: 

“Nos daban por tres meses, cuatro meses, llegaba los que se cumplía eso, si quieres venir, bueno, ya sabes que, ¿no?, cuidar tu trabajo, tienes que venir ad honoren un mes, dos meses, y si sigues cumpliendo así, aunque sea área COVID, o no sea, igual vienes así, igual sigues viniendo así, en los pagos, sí también hubo retrasos, hubo retrasos en los pagos”[x]

Como menciona esta enfermera, cuidar tu puesto de trabajo en la pandemia significó, trabajar sin salario, “ad honorem”, por dos o tres meses. En este caso; nuevamente, la disponibilidad es la que cualifica la fuerza de trabajo de las enfermeras; concretamente, la disponibilidad a trabajar de manera gratuita durante el tiempo de desempleo, para acceder a un nuevo ciclo de empleo. La continuidad del servicio, con personal cualificado y con experiencia adquirida en la atención de pacientes COVID, fue sostenida sobre el trabajo no pago de las enfermeras. Es sintomático ver, cómo las formas de empleo eventual que, responden a una separación más amplia entre puesto de trabajo/empleo y trabajador, profundizan la articulación fluctuante (Castro, 2016)[xi] de las enfermeras con las instituciones de salud, estableciendo una contradicción entre las exigencias de funcionamiento continuo de los servicios de salud y la contratación fluctuante e inestable de personal médico y de enfermería.

CONCLUSIONES

La gestión de enfermeras fluctuantes(eventuales) durante la pandemia, en un contexto de déficit de personal de salud, facilitó su rápida incorporación en hospitales centinela, esto promovió su movilidad, desde centros de primer nivel a hospitales de segundo y tercer nivel. Mediante la estrategia de flexibilidad funcional, las direcciones de los hospitales centinela, gestionaron la fuerza de trabajo de las enfermeras eventuales como elemento de ajuste a las demandas del hospital, exponiéndolas a un mayor riesgo de contagio Sin embargo, esta flexibilidad funcional, también, sirvió para que las enfermeras se califiquen en áreas especializadas (terapia intensiva y quirófano) y con ello, logren una mayor cualificación de su fuerza de trabajo  en las áreas  que obtuvieron experiencia. En este caso, la flexibilización de los mecanismos de contratación fue acompañada de una mayor flexibilidad en la movilización interna de la fuerza de trabajo contratada, con motivo de la pandemia. Estas medidas rompieron con las normas y mecanismos que tradicionalmente, regulaban la movilidad de la fuerza de trabajo de enfermería.

Si bien la pandemia fue el contexto que permitió a las enfermeras, desde su vivencia, una movilidad laboral favorable, se convirtió, también, en la oportunidad para la consolidación de prácticas de sobreexplotación y extracción de trabajo gratuito, para sostener los servicios de salud. Podemos concluir que el déficit de personal en salud por parte del Estado, se basó en la cualificación a tiempo forzado de enfermeras, que a través de este procedimiento fueron movilizadas en tiempo récord desde hospitales de primer nivel a hospitales de segundo y tercer nivel, mientras que la continuidad de los servicios, se garantizó con el trabajo gratuito de enfermeras, que, obligadas por las circunstancias, tuvieron que “cuidar su supuesto de trabajo”.

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[i] Instituto Nacional de Estadística (2023). Salarios y Remuneraciones del Sector Público (2014-2022). https://www.ine.gob.bo/index.php/comunicacion/publicaciones/

[ii] Alejo, Jimmy. et al. (2020). La salud pública en tiempos de COVID-19 y su impacto sobre la economía. La Paz: Friedrich Ebert Stiftung. https://library.fes.de/pdf-files/bueros/bolivien/19201.pdf

[iii] En el sistema de salud la jerarquización de las instituciones de salud tiene 4 niveles de atención: primer nivel en centros de salud, segundo nivel en hospitales generales, tercer nivel en hospitales especializados y cuarto nivel en institutos de alta complejidad.

[iv] Ortiz, Lourdes (15 de noviembre de 2020).  Caracterización del Sistema de Salud en Bolivia [Video]. YouTube. [Exposición en el marco del panel 5: Situación y desafíos del sistema de salud en Bolivia a propósito del COVID19]. https://www.youtube.com/watch?v=ZYHKrGZU_g0&t=844s

[v] En Bolivia se denominó Hospital Centinela a aquel hospital habilitado para recibir y tratar a la población enferma de COVID19

[vi] Extracto de una entrevista realizada a una enfermera Hospital del Sud

[vii] Extracto de una entrevista realizada a una enfermera Hospital del Sud

[viii] Extracto de una entrevista realizada a una enfermera en el Hospital Solomon Klein

[ix] Extracto de una entrevista realizada a una enfermera Hospital del Sud

[x] Extracto de una entrevista realizada a una enfermera Hospital del Sud

[xi] Castro, Luis F. (2016). Obreros fluctuantes frente a la dominación patronal. El caso de la Refinería Gualberto Villarroel en Bolivia. La Paz: Muela del Diablo Editores y Llank’aymanta.

Exigencias psicoafectivas y trabajo asalariado de enfermeras en hospitales públicos de Cochabamba durante la pandemia

 

Luis Fernando Castro

INTRODUCCIÓN.

Una línea de investigación dentro de los estudios del trabajo se ha dedicado a estudiar la enfermería como trabajo de cuidado. El trabajo de enfermería en cuanto trabajo dirigido a otro vulnerable, requeriría no solo de la puesta en marcha de conocimientos y competencias sobre el tratamiento médico que se aplica al enfermo o a ese otro vulnerable (poner inyecciones, aplicar tratamiento intravenoso, revisión de signos vitales, etc.); sino también, de ciertas habilidades emocionales, o sea, de la capacidad de brindar afectos de compasión y empatía (Molinier, 2018[i]; Wlosko y Ros, 2018[ii]; Balzano, 2018[iii]). Si bien lo emocional y afectivo puede ser un elemento que aparece en el trabajo de cuidar enfermos o personas vulnerables, es necesario ubicar su lugar dentro de una característica del trabajo de enfermería:  el de trabajo asalariado. Es este último aspecto, a nuestro parecer central, el que permea la forma en que se presenta lo emocional y lo afectivo en el trabajo de enfermería. Creemos que es necesario explicar cómo estas exigencias psicoafectivas, aparecen o se desarrollan dentro de las relaciones salariales, en tanto relaciones de subordinación y hegemonía, qué tensiones se producen, entre las exigencias de un trabajo volcado al cuidado de otros vulnerables y las exigencias emergentes de su carácter heterónomo[iv] y condicionado.

Para realizar esta explicación, nos centramos en el estudio de las prácticas laborales de las enfermeras de hospitales públicos de Cochabamba durante la emergencia sanitaria por COVID19. Nuestro objetivo es saber: cuál es la relación entre las exigencias psicoafectivas del trabajo de enfermería y su carácter asalariado, en el contexto de la pandemia por COVID19.

1. LAS HABILIDADES EMOCIONALES Y AFECTIVAS DENTRO DE LAS RELACIONES SALARIALES

Fuente: https://www.lostiempos.com/

Analizar el trabajo de enfermería exige situarlo dentro de la estructura de relaciones sociales en la que se desenvuelve. El primer aspecto a tomar en cuenta, es su carácter asalariado. Para esto, delimitamos la “naturaleza” de las relaciones que se trazan en el “que hacer” enfermero dentro de las instituciones de salud, este aspecto permite en primer lugar, separar el trabajo enfermero de las otras actividades de cuidado en las que no median relaciones capitalistas de producción del servicio de salud, de manera directa.

Las enfermeras que trabajan cuidando enfermos en las instituciones de salud; realizan esas tareas de cuidado en tanto es parte del trabajo que acordaron efectuar por un salario.  Este trabajo que aceptan de “manera voluntaria” está condicionado por fuerzas impersonales que constriñen su acción, en este caso, necesitan un empleo remunerado para vivir; realizan el trabajo de enfermería, pero a cambio esperan recibir un salario.

Entonces, el trabajo de enfermería en tanto trabajo asalariado esta atravesado por dos hechos fundamentales de las relaciones sociales capitalistas: la separación entre trabajo y fuerza de trabajo (Naville, 1976[v]) y por el hecho de que, las relaciones salariales de trabajo, son relaciones de subordinación, y hegemonía (Marx, 1986[vi]).

En el primer aspecto, queremos resaltar el carácter condicionado de la presencia de las enfermeras de los hospitales públicos, en tanto trabajadoras asalariadas vinculadas a un puesto de trabajo, obligadas a vender su fuerza de trabajo a un patrón. Su vinculación a una institución de salud como asalariadas, depende de una serie de mecanismos y practicas definidos por la patronal.

Esta relación asalariada, que media la vinculación de la enfermera a un puesto de trabajo, está atravesada por relaciones de subordinación y hegemonía, donde la enfermera no es libre de decidir los ritmos de su trabajo, ni su movilidad al interior del hospital, sino que estos ritmos, tareas y movilidad están determinados por sus patrones. El margen de libertad en el desempeño de las tareas asignadas a los asalariados está en función de su adaptabilidad, así pues, la diferencia entre trabajo prescrito y trabajo real señalada por Dejours (2015[vii]) responde a esta dimensión.

Los trabajos que hacen énfasis en la dimensión del cuidado que comporta el trabajo de enfermería, se han concentrado en analizar el contenido de las tareas de las enfermeras identificando que requieren “del aprendizaje de destrezas tanto técnicas como emocionales. En efecto, no basta con la experticia para poner una sonda o para administrar medicación: es preciso aprender a poner en práctica determinadas habilidades como la empatía, la escucha, el diálogo, la ternura y la compasión” (Wlosko y Ross, 2018: 165). Para los investigadores de la línea del trabajo de cuidado: “una de sus características cruciales es que el cuidado es un trabajo en el que no se pueden disociar las tareas materiales del trabajo psicológico que éstas implican. Dicho de otro modo: el cuidado denota la dimensión propiamente afectiva que se moviliza al realizar cierto tipo de actividades que requieren en gran parte, ser realizadas con ‘ternura’ o ‘simpatía’” (Molinier, 2018: 191).

Si bien el contenido del trabajo de enfermería requiere habilidades relacionales de carácter afectivo[viii] y emocional[ix] (que las englobaremos dentro de lo psicoafectivo), es preciso considerar que la puesta en marcha de estas habilidades se realiza dentro de relaciones salariales, en tanto trabajo subordinado bajo la hegemonía patronal; en consecuencia, condicionado por una relación de intercambio de salario por trabajo.

Nuestra hipótesis es que: Las expresiones de afectos están atravesadas por la condición asalariada de las enfermeras. Tanto las “habilidades emocionales” como la “expresión de afectos”, están enmarcados dentro de lo que consideran ellas, la realización de un “buen trabajo” o como la habilidad que se requiere para responder en situaciones límite.

2. Sistema de salud precario y trabajo asalariado

Fuente: https://eju.tv/

Una de las características particulares del sistema de salud en Bolivia es el alto nivel de precariedad en cuanto a infraestructura en salud y cantidad de personal médico y enfermero. En un informe realizado el 2013 en coordinación con el Ministerio de Salud y Deportes y la OMS, se identificó avances insuficientes en el crecimiento de la “razón de densidad de recursos humanos” de salud, mientras que Bolivia presentaba una razón de 14,4 profesionales de salud por cada 10.000 habitantes en los países vecinos la razón de era de 25 profesionales por cada 10.000 habitantes (Barrero, 2013[x]); en consecuencia, Bolivia es uno de los países que tiene los niveles más bajos de cobertura de salud pública en la región.

Si bien el presupuesto destinado a los servicios de salud creció de $420 millones de dólares en 2006 a $1.875 millones de dólares en 2016 (Salazar y Rocha, 2020[xi]), este incremento fue insuficiente frente al aumento de la población y de la demanda del servicio de salud, de manera que la situación de precariedad no cambió sustancialmente[xii]. Por otro lado, si se valora el incremento presupuestario en salud, con relación a la inversión pública total, se observa una reducción porcentual. Si en el año 2000 el 10,4% de la inversión pública se destinó a la salud, para el año 2012 esta cifra cayó al 3,2%, y en los años posteriores no superó el 5% (Salazar y Rocha, 2020).

Para el año 2020 cuando inicia la pandemia, un informe de la Defensoría del Pueblo sobre las condiciones de trabajo del personal de salud durante el primer año de la pandemia, muestra con diversos testimonios, que en la mayor parte de los hospitales públicos no se contó con la suficiente dotación de implementos de bioseguridad. Las protestas frente  a los medios de prensa, por parte de los trabajadores de salud, movilizó a alcaldías y al gobierno central, para invertir fondos en la compra de material de bioseguridad; por otro lado, el informe indica que el personal eventual contratado para la contención de la pandemia, realizó protestas por la falta de pago de salarios, de hecho, varios médicos informan que al personal de salud con contrato de consultoría no se les pagó durante 2 o 3 meses seguidos (Defensoría del Pueblo, 2020[xiii]). Por otro lado, el informe de Alejo Aguirre, Salvatierra y Tamayo (2020)[xiv], muestra que, al inicio de la pandemia, se identificó una sobre carga de trabajo del 30% para cada enfermera. La contratación de 5000 profesionales de salud en julio de 2020, estaba lejos de solucionar este problema, solo fue un paliativo frente al colapso de los hospitales. Esta política se mantuvo incluso después de retorno del MAS al poder del Estado, en octubre de 2020[xv].

La insuficiencia de personal fue cubierta con el mismo número de trabajadores, mediante una extensión o una intensificación de la jornada de trabajo. En el caso de las enfermeras de hospitales públicos, todas afirman que el número de pacientes a atender, subió sustancialmente durante la pandemia, en otros casos, este incremento se relacionó con la baja de varias enfermeras por contagio de COVID.

3. EXIGENCIAS PSICOAFECTIVAS Y TRABAJO ASALARIADO EN EL CASO DE LAS ENFERMERAS DE COCHABAMBA EN EL SECTOR PUBLICO

Fuente: https://www.opinion.com.bo/

En el caso de las enfermeras de los hospitales públicos de Cochabamba, que trabajaron durante la pandemia, muchas de ellas admiten que la necesidad de mantener su empleo, las impulsó a permanecer en sus puestos de trabajo incluso durante la pandemia. Para varias enfermeras, renunciar a su trabajo era quedarse en la deriva, sin posibilidades de cubrir sus necesidades básicas, al punto de que varias de ellas enfermas o con los síntomas de COVID 19, se obligaron a asistir a su trabajo:

“Sí, enfermaron, tuve una compañera que igual, también sigue trabajando aquí, llegó incluso con oxígeno, llegó con oxígeno, estuvo tan mal, que tenemos que camuflarnos entre nosotras, cubrir a la compañera, la pusimos en una sala, y le colocamos el oxígeno, le sacamos su máscara , todo y le pusimos oxígeno, porque ya estaba desaturando a la compañera, ha llegado a desaturar, nos asustamos también, porque era compañera, ¿no? , hemos estado casi todo el turno, hemos seguido colocando los medicamentos, el médico también nos dijo, "que donde estaba la compañera" así, pero no ,decimos que está mal, o nombrar a la jefatura diciendo , está mal, , ¿no? , porque ya nos observaban, podían decir , ¿no?, "andaba descansando nomas en tu casa… (…) No te contaban ya pues, ya no recibía su pago del día, en esa parte, ¿no?” (Extracto de una entrevista a una enfermera del Hospital del SUD-CB)

 Como se capta en la entrevista, en su condición de asalariadas bajo contrato de consultoría, al no tener derecho a vacación, cualquier falta al trabajo por enfermedad significaba un descuento del salario; en ese marco, la asistencia obligatoria a su trabajo estuvo sujeta al carácter condicionado de su vínculo con su puesto de trabajo; quedarse en casa recuperándose de la enfermedad, podía costarles ese puesto; de manera que, la permanencia en el trabajo, en condiciones de extrema incertidumbre, por la posibilidad del contagio, el desconocimiento de la enfermedad y la precariedad de las condiciones de trabajo, estuvo motivada por el miedo a quedarse desempleadas. Para enfrentar el sufrimiento de ir a un trabajo que las ponía en primera línea de contacto con la enfermedad, varias de ellas apelaron al compromiso que tenían con su oficio o profesión:

“yo decía no, también : soy profesional y sé lo que tengo que hacer, como profesional lo voy a hacer", dije, con mi esposo igual ya hable, tengo también mis hijos pequeños, “Pero está arriesgando a tus hijos, si , lo sé, pero estamos en una situación muy grave, no puedo estar aquí nomás, viendo lo que está pasando afuera, teniendo el conocimiento, todas las habilidades que puedo hacer, tratar de ayudar” (Extracto de una entrevista a una enfermera del Hospital del NORTE-CB)

Su condición asalariada, condiciona la movilización subjetiva de las enfermeras respecto a las decisiones de su propio trabajo y la canalización de sus emociones. En este sentido, una de las primeras exigencias psicoafectivas de las enfermeras que enfrentaron la pandemia, fue la superación del afecto de miedo. Como indica Heller (1993)[xvi], un afecto puede reprimir otro; en este caso, la superación del miedo al contagio por COVID 19, fue suprimido por emociones de miedo más profundas, como el miedo a quedar sin empleo con la consecuente incertidumbre económica. En estas condiciones, la emoción del compromiso con su oficio, fue un recurso subjetivo, para superar el miedo al contagio.

La normalización de los afectos fue otro recurso para enfrentar la atención de pacientes que llegaban demandando atención. Como cuentan las enfermeras, en un ambiente donde el oxígeno y las camas era insuficientes, para satisfacer la demanda, la única forma de lidiar con la desesperación de los pacientes era tratar de tranquilizarlos, de calmar momentáneamente su angustia con un trato compasivo. La falta de equipos para la atención de pacientes, la saturación de las salas de internación, que provocaba la desesperación de los pacientes, fue respondida por las enfermeras, con un esfuerzo emocional, para generar expresiones afectivas de calma dirigidas a los pacientes. Al respecto, una enfermera manifestaba: “si era triste ¿no?, era darles un abrazo, un abrazo de la vida porque perdían a sus familiares, y no solo familiares, si no a los mismos pacientes, yo les daba un abrazo, yo sé que no tenía que tener ese contacto directo” (Extracto de entrevista a una enfermera del Hospital Solomon Klein-CB).

Con el tiempo, este esfuerzo psicoafectivo fue reemplazado por la rutina de trabajo y la lejanía afectiva respecto de los pacientes, tal como cuenta otra enfermera:

“Entonces dejabas ese cupo y empezaba otro a usar ese cupo, bien cotizado se podría decir el  hospital, porque que a veces no había espacio, entonces tenías que esperar a que uno fallezca para que el otro entre ¿no?, y así… después,  ya en los próximos turnos, ponías donde se ha visto digamos, que hemos visto si han fallecido dos… eh… por lo que ha  fallecido tres y, bueno, ahí ya no sé… y te vas acostumbrando ¿no?... ósea a la misma rutina ya… ya…  no te querías encariñar con nadie preferible mirarlos de la puerta, ir administrar medicamentos, y salir tal vez los animamos un poco… si los animamos un poco, tratabas de que… porque salir de esa depresión era difícil” (Extracto de entrevista a una enfermera del Hospital Solomon Klein-CB).

En este caso, la enfermera cuenta cómo, para preservarse del dolor que le generaba la perdida de pacientes con los que tuvo una cercanía afectiva, tuvo que recurrir al alejamiento y la apatía frente a la desesperación de los enfermos. La enfermera cuenta como tuvo que buscar junto a sus compañeras, estrategias de alejamiento para soportar el sufrimiento en el trabajo. Podríamos decir que las enfermeras recurrieron a estrategias defensivas (Dejours, 2015) como la apatía o el alejamiento emocional, para preservarse del sentimiento de dolor. Este alejamiento que se da mediante la normalización de las expresiones afectivas, significa que, en las condiciones del trabajo asalariado, mantener un estado de expresión afectiva con los enfermos es insostenible en el tiempo, más aún cuando existe una sobrecarga de trabajo y condiciones precarias para la atención de pacientes.

Aquí se ponen en tensión las exigencias psicoafectivas del cuidado de enfermos con las propias condiciones del trabajo asalariado. Mientras la expresión de afectos requiere que las enfermeras tengan un espacio de reposición y asimilación de las emociones y afectos vividos en el espacio del hospital, el trabajo asalariado exige la continuidad del servicio con la menor cantidad de personal posible, intensificando y prolongando el trabajo de cuidado de las enfermeras. En estas condiciones, los equipos de enfermería optan por otras estrategias que van en contra de estas exigencias psicoafectivas, algunas enfermeras comentan que se recurría a la medicación de los pacientes ansiosos. En otros casos, se recurría a reducir la atención de enfermos a las mínimas exigencias técnicas, así la enfermera ya no se comunicaba con el paciente, sino que realizaba la administración de su mendicación lo antes posible, para permanecer el menor tiempo en la sala aislada.

CONCLUSIONES

El análisis de algunas actuaciones laborales de las enfermeras de hospitales públicos de Cochabamba durante la emergencia sanitaria, nos han permitido una aproximación a cómo se llevó adelante el trabajo de enfermería en un contexto de pandemia que removió la cotidianidad de su espacio de trabajo y las enfrentó a una situación de incertidumbre, miedo e intensificación del trabajo, por el número creciente de enfermos por COVID19.

En este contexto, logramos entender que las exigencias psicoafectivas tienden a difuminarse en cuanto la lógica de la condición salarial presiona sobre las propias capacidades físicas y subjetivas de las enfermeras. En los hospitales públicos, con condiciones precarias y una rápida subida de número de enfermos que colapsó sus espacios; a las enfermeras se les dificultó aplicar un esfuerzo psicoafectivo continuo y recurrieron a estrategias que les ayudaron a proteger su salud mental, contra al dolor y el cansancio emocional, frente a la exigencia de continuidad del trabajo asalariado

En este sentido, si bien un componente del trabajo de cuidado podría tener relación con la movilización de las emociones y la expresión afectiva hacia el otro que se cuida; en el caso del trabajo salariado de cuidado, como el que realizan las enfermeras en instituciones de salud, esta relación se difumina y genera contradicciones, debido a que las relaciones salariales imponen una dirección diferente a la que exige un trabajo de cuidado: intensificación y alargamiento de jornada laboral, escasez de insumos y equipamiento,  en la perspectiva de reducir costos de operación de los servicios de salud.  Responder a las exigencias psicoafectivas del cuidar a otros en el marco de las relaciones asalariadas puede cumplirse durante un tiempo solo a costa de la propia salud de las enfermeras y del desgaste físico y mental que esto implica.

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[i] Molinier, P. (2018) El cuidado puesto a prueba por el trabajo. Vulnerabilidades cruzadas y saber-hacer discretos. En Borgeaud-Garciandía N. (comp.) Trabajo de cuidado (p. 187-211). Fundación Medifé Edita.

[ii] Wlosko, M.  y Ros, C. (2018) La profesión enfermera y el trabajo de cuidado. Puntuaciones de investigación a la luz de la psicodinámica del trabajo y la teoría del care. En Borgeaud-Garciandía N. (comp.) Trabajo de cuidado (p. 161-182). Fundación Medifé Edita.

[iii] Balzano (2018) Cuidado e identidad en el quehacer enfermero en la Colonia Montes de Oca. En Borgeaud-Garciandía N. (comp.) Trabajo de cuidado (p. 137-160). Fundación Medifé Edita.

[iv] Nos referimos a un trabajo constreñido por fuerzas externas que rigen su desarrollo.

[v] Naville, P. (1957) De l´aliénation à la jouissance. Genèse de la sociologie du travail chez Marx et Engels; Marcel Rivière, París.

[vi] Marx, Karl (1986) El capital, Cap. VI (inédito). Editorial Siglo XXI.

[vii] Dejours Ch. (2015). El sufrimiento en el trabajo. Buenos Aires.  Topía Editorial PIETTE. Lumen Humanitas.

[viii] Agnes Heller indica que los afectos, a diferencia de las emociones, son sentimientos activados por la presencia de un “estímulo percutor concreto” que derivan en una expresión concreta, lo que caracteriza a los afectos es la triada “estimulo percutor-impacto sentimental-expresión”, así pues, es posible disminuir el afecto apartando la atención de su objeto, por otro lado, un afecto puede reprimir a otro de manera que también se pueden sublimar y canalizar. Para Heller los afectos pueden tener como base un impulso o una emoción, son la derivación expresiva de estas, pero no siempre necesitan de base a una de estas para ser, así, por ejemplo, el afecto de tristeza puede estar o no vinculado a la tristeza como emoción. El caso es que lo especifico de los afectos es que son estímulos sentimentales que se generan por estímulos externos y que pueden estar conectados a emociones o impulsos internos, pero que a diferencia de las emociones necesariamente derivan en una expresión corporal concreta en alguna (Heller, A. (1993) Teoría de los sentimientos. Fontamara).

[ix] Agnes Heller indica que las emociones a diferencia de los afectos son sentimientos cognoscitivo-situacionales e idiosincráticos, las emociones se adquieren socialmente, pero a diferencia de los afectos estas no necesariamente tienen una expresión corporal especifica o a veces no cuentan con alguna, estas no pueden ser entendidas al margen de la situación y solo pueden ser interpretadas dentro de esta. Como la emoción de conmoverse por escuchar una canción que puede derivar en la expresión afectiva de llorar, solo podremos entender si esa persona llora por la emoción de conmoverse si entendemos la situación concreta. Por tanto, la emoción es un sentimiento al mismo interno y complejo adquirido, mas no siempre expresado (Heller, A. (1993) Teoría de los sentimientos. Fontamara).

[x] Barrero, C. (2013). Documento Técnico Segunda Medición de las Metas Regionales de Recursos Humanos en Salud Metas – Bolivia. Disponible en: https://www.observatoriorh.org/sites/default/files/webfiles/fulltext/2013/segunda_medicion_metas_bol.pdf

[xi] Salazar, H. y Rocha, M. (2020) Bolivia frente a la Covid-19. Entre la precariedad en salud y la gestión improvisada. Disponible en: https://rosalux.org.ec/pdfs/BoliviaFrentealaCOVID19.pdf

[xii] Una prueba de ello es que el porcentaje de camas hospitalarias por cada 1.000 habitantes no cambió sustancialmente si en el 2006 se estimaba 1,1 camas hospitalarias por cada 1.000 habitantes para el 2018 el índice solo subió 1,28 (Salazar, H. y Rocha, M. (2020) Bolivia frente a la Covid-19. Entre la precariedad en salud y la gestión improvisada. Disponible en: https://rosalux.org.ec/pdfs/BoliviaFrentealaCOVID19.pdf)

[xiii] Defensoría del Pueblo (2020). Salud, derechos humanos y COVID-19 en Bolivia. Disponible en: https://www.defensoria.gob.bo/uploads/files/informe-defensorial-salud-derechos-humanos-y-covid-19-en-bolivia.pdf

[xiv] Alejo, J.; Aguirre, V.; Salvatierra, R. y Tamayo, C. (2020). La salud pública en tiempos de COVID-19 y su impacto sobre la economía. Friedrich Ebert Stiftung. Disponible en:   https://library.fes.de/pdf-files/bueros/bolivien/19201.pdf

[xv] Los años posteriores de pandemia (2021 y 2022), la contratación de trabajadores con contratos eventuales en calidad de consultores, sin derecho a beneficios laborales como vacaciones, seguro de salud y estabilidad laboral, ha sido una política que manifiesta dos tendencias: 1. Que aun en un momento de emergencia sanitaria los gobiernos de turno no han considerado incrementar de manera permanente el personal de salud en el sistema público y 2. Que cualquier incremento de personal se va a realizar en función de una racionalización de costos laborales.

[xvi] Heller, A. (1993) Teoría de los sentimientos. Fontamara.