Tania Aillón Gómez
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| Fotografia: http://elbolivianoenvivo.com/, 05/12/2014 |
1.
SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Y DIVISIÓN SOCIAL DEL TRABAJO POR SEXOS
La empresa
capitalista se organiza en base a una división técnica del trabajo que como indicaba
Marx[i], no puede entenderse al
margen de la división social de trabajo, de ahí que, la división social del
trabajo entre los sexos, como una de las formas que asume la división social
del trabajo, es una dimensión a considerar a la hora de analizar la con
figuración de la división técnica del trabajo al interior de las fábricas. Se trata de una
división sexual del trabajo que, permeada por la ideología patriarcal,
posicionó a las mujeres en ocupaciones valoradas socialmente como inferiores; al
respecto precisa Gayle:
[L]a división social del trabajo, al limitar
los ámbitos de trabajo por sexos, abre la posibilidad a una valoración social
diferenciada de cada uno de ellos; así la diferencia en las actividades se
convierte en fuente de desigualdad, sentando la base para que surjan relaciones
de superioridad inferioridad. Relaciones de desigualdad que emergen de una
distinta forma de participación en la producción reproducción de la vida en
comunidad, Así se inicia una desigual distribución del poder, del prestigio, de
las posibilidades de disponer del trabajo propio o ajeno (en algunas sociedades
primitivas el alto grado de subordinación del sexo femenino respecto al
masculino llega al punto de que los hombres pueden dar a las mujeres como
regalo y ellas no pueden darse ellas mismas)[ii].
Una
forma de manifestación de cómo esta división social del trabajo por sexos alimentada
por la ideología patriarcal incide en la división técnica del trabajo al
interior de las fábricas, es la segregación ocupacional. Esta segregación coloca a la fuerza
de trabajo femenina en los peldaños más bajos de la división técnica del
trabajo. De acuerdo a nuestra información, la mayor proporción de obreras se concentra en las ocupaciones de peón,
ayudante y operador manual 65%) (gráfico 1), mientras que sólo el 41% de los trabajadores se encuentra en esta
situación. Es decir, que la lógica de asignación de los puestos de trabajo por
sexos, que realizan los managers y/o directores de empresa, esta atravesada por
una ideología patriarcal que subalterniza el trabajo femenino dentro de los escaños
de la división técnica del trabajo.
Gráfico 1. Posición en la ocupación de trabajadores de
la industria según sexo (en%)[iii]
Esta segregación ocupacional concentra a las trabajadoras en los rangos salariales más bajos, como podemos observar en las estadísticas siguientes:
Gráfico 2. Rangos salariales de trabajadores de la
industria según sexo[iv]
Si observamos la información del gráfico 2, el
25 % de las trabajadoras (prácticamente una cuarta parte), perciben salarios
que no sobrepasan los 2.800 bolivianos. Mientras que el 46% de los salarios
masculinos se concentra en un rango de entre 3.500 y más de 5.600 bolivianos;
en el caso de las trabajadoras, los salarios se concentran entre los 2.100
a 3.500 bolivianos. Cabe resaltar que ninguna trabajadora obtiene un salario
mayor a 5. 600 de bolivianos, como ocurre con; aproximadamente, el 16% de los
trabajadores.
2. LAS DISTINTAS
DIMENSIONES DE LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL
Uno podría suponer,
que una movilidad de las trabajadoras a las mismas ocupaciones que los
trabajadores, les permitiría acceder a iguales salarios. Sin embargo, cuando observamos
los niveles de salarios de obreros y obreras, que ocupan un mismo puesto de
trabajo (gráfico 3) (con excepción del puesto de peón) las obreras
perciben salarios que están por debajo de los salarios promedio obtenidos por
sus colegas varones.
Grafico 3. Nivel
salarial en promedio, de trabajadores en la industria, por posición en la
ocupación, según sexo (en %)[v]
Las diferencias salariales entre obreros y obreras colocados en un mismo puesto de trabajo, sobrepasan los 1.000 bolivianos y cuando se trata de puestos
como el de operador de maquinaria esta diferencia llega a los 2.000 bolivianos.
Como la posición subalterna de las mujeres en la división social del trabajo entre los sexos, limita su acceso a la
formación de capacidades, que puedan ser intercambiadas en los mercados de
trabajo (formación profesional); podríamos suponer, que esta es la causa de la discriminación
salarial que experimentan. En consecuencia, el capacitarse o formarse al mismo grado que sus colegas
varones, tendría que preservarlas de la discriminación salarial.
Si
bien en los datos expuestos en el gráfico 4; se identifica que cuando sube el
nivel de instrucción, una mayor proporción de trabajadores percibe salarios
situados en los rangos salariales más altos, tendencia que parece confirmar que
a mayor grado de formación técnica y/o profesional corresponden mejores
salarios; sin embargo, como observamos en los resultados expuestos en el mismo
gráfico, tampoco un igual nivel de formación respecto a los varones, preserva a
las trabajadoras de la discriminación salarial.
Grafico 4. Nivel salarial de trabajadores de la
industria por nivel de instrucción, según sexo expresado en bolivianos (en%)[vi]
Para todos los niveles de formación, la desigualdad salarial favorece a los trabajadores. En el caso de los niveles de formación primaria, secundaria y técnica, la desigualdad a favor de los trabajadores alcanza un promedio de 1.000 bolivianos; aproximadamente, y en el nivel universitario, esta brecha salarial se hace aun mas grande. Cuando ni hombres ni mujeres tienen una formación escolar y/o técnica, la desigualdad salarial es aun mas notoria, supera los 2.000 bolivianos (gráfico 4). En el caso que estudiamos, esto parece explicarse, porque mientras las obreras quedan estancadas en los peldaños más bajos de la escala ocupacional, los varones, en base al conocimiento tácito que van adquiriendo, tienen mayores oportunidades de ascenso laboral.
Uno
puede atribuir las diferencias salariales, entre trabajadores y trabajadoras, a
los distintos años de antigüedad en la empresa; sobre todo, si consideramos, como
pudimos observar en nuestro estudio, que las mujeres se incorporaron a puestos
de contenido técnico o de control en tiempos recientes.
Gráfico 5. Nivel salarial de trabajadores en la
industria, por años de antigüedad
según sexo (en %) [vii]
Sin embargo, cuando analizamos los salarios por sexo, según años de antigüedad, vemos que las trabajadoras siguen recibiendo un menor salario que los varones, pese a permanecer en la empresa los mismos años que ellos. Solo los trabajadores acceden a salarios superiores a 5.000 bolivianos, cuando tienen más de 20 años de antigüedad; mientras que las mujeres se encuentran estancadas en salarios que no alcanzan los 5.000 bolivianos(gráfico 5); es decir, tampoco la antigüedad explica la discriminación salarial, que sufren las trabajadoras; este es otro aspecto que podría ser explicado, a partir de que la segregación ocupacional las estanca en los peldaños más bajos de la escala ocupacional.
3. MENOR CUALIFICACIÓN
RELATIVA DE LA FUERZA DE TRABAJO FEMENINA Y DISCRIMINACIÓN SALARIAL
Para plantearnos una explicación de la permanencia de la discriminación
salarial por sexos, pese a que las
obreras de la industria ocupan los mismos puestos de trabajo, tienen un mismo
nivel de formación, experiencia y antigüedad laboral, que sus colegas varones,
evocaremos un viejo debate entre dos clásicos de la sociología del trabajo: G.
Friedman y P. Naville, acerca de la cualificación del trabajo, entendiendo a
ésta como el proceso de clasificar y jerarquizar a los trabajadores, respecto de otros, para
definir las remuneraciones salariales(directas, indirectas) que reconocen el
valor que se le asigna a su fuerza de trabajo (capacidades, habilidades).
Si retomamos la concepción de G. Friedman[viii]
sobre la cualificación, como el reconocimiento a la técnica empleada por el
trabajador en su puesto de trabajo, concepción desde la cual, la relación
formación-empleo aparece como directa, las posibilidades explicativas a la
discriminación salarial que viven las trabajadoras, parecen cerrarse, puesto que desde esta mirada, dos niveles de mismo manejo técnico (igual nivel de formación en el
mismo puesto de trabajo) tendrían que ser igualmente cualificados; es decir,
igualmente reconocidos en términos salariales. La referencia empírica expuesta anteriormente,
niega dicha posibilidad de forma reiterada; esto parece mostrar, los limites
heurísticos del concepto de G. Friedman
sobre la cualificación.
Por el contrario, para
P. Naville[ix],
la tarea entendida desde la relación individual y directa entre la persona, el
material, la herramienta y el producto (la técnica empleada por el trabajador
en su puesto de trabajo) no cualifica; la cualificación es un proceso
social donde la fábrica y sus situaciones de trabajo son un momento de una actividad productiva
global. En este sentido, no es el hecho técnico en el puesto de trabajo, en sí
y por sí mismo, el que provoca directamente efectos sociales, sino ese mismo
hecho técnico, en tanto que expresión de determinadas relaciones sociales y
económicas. En consecuencia, de acuerdo a P. Naville, lo que cualifica no es un
tiempo de trabajo individual, sino un tiempo socialmente necesario, para
producir un determinado grado de formación de la fuerza de trabajo: duración de
los estudios, costo de aprendizaje, capacidades adquiridas en la experiencia
laboral, antigüedad (sustrato de valor de toda mercancía)[x]
que pueden llegar a cualificar el trabajo[xi].
Al ser la cualificación el resultado de
un reconocimiento social, el análisis de las cualificaciones del trabajo no puede ser
encerrado ni en el puesto de trabajo ni en la empresa, ni en la formación, sino
que se extiende hasta el movimiento de las relaciones reciprocas que
distribuyen las capacidades individuales y modifican; sin cesar, sus posiciones
y contenidos[xii]. En este caso, la relación entre formación y
empleo esta medida por una cualificación que no es inmediata, que se
reconstruye de
forma permanente, desde la dinámica de
los mercados de trabajo, de las políticas estatales, y de la correlación de
fuerzas entre patrones y trabajadores. Esto muestra la distancia, entre
el conjunto de competencias adquiridas y movilizadas y el conjunto de las
competencias efectivamente reconocidas en las empresas como “cualificaciones”,
una distancia por la que se filtran las valoraciones sociales que definen
una
jerarquía dentro de la división técnica del trabajo. Este es el caso de la menor jerarquía que la valoración social atribuye al trabajo
femenino, respecto del masculino, valoración
establecida a partir del lugar que ocupan las mujeres dentro la división social
del trabajo por sexos.
Desde esta perspectiva, la
relación formación-empleo está permeada por la ideología patriarcal, que ha
desvalorizado el trabajo femenino, respecto del masculino, incluso desde antes
que se impongan, como dominantes, las relaciones sociales capitalistas[xiii].
Aunque las mujeres detenten el mismo nivel de formación profesional, ocupen el
mismo puesto de trabajo, tengan la misma experiencia y/o antigüedad que los
varones, de forma persistente, en la sociedad capitalista, una menor parte de sus
capacidades y habilidades es cualificada (reconocida social y económicamente)
en relación a las mismas capacidades y habilidades de los varones. Es decir
que la distancia entre las competencias
adquiridas en la formación y las reconocidas efectivamente por los empresarios,
(las “cualificaciones” “cualificantes”)[xiv],
se gestionan desde los intereses patronales, que tratan de sacar ventaja de esta
menor valorización relativa del trabajo femenino, para establecer mayores tasas
de explotación o fijar menores costos relativos de la fuerza de trabajo
femenina; de esta manera, los patrones
pueden hacer uso de las mayores competencias de sus trabajadoras en sus puestos
de trabajo, sin que exista un reconocimiento de este trabajo concreto
CONSIDERACIONES FINALES
La explicación de la
persistencia de la discriminación laboral de las mujeres desde distintas
dimensiones (posición en la ocupación, reconocimiento a su formación
profesional, niveles salariales, etc.) solo se hace posible si se asume una
perspectiva histórica que la sitúe fuera
de los límites de una concepción de la cualificación basada en el análisis del
trabajo concreto, abstraída de la totalidad social. La explicación pasa, más
bien, por considerar a la cualificación, como un proceso permanente de
transformación, que deshecha toda posibilidad de “adecuación” inmediata entre
formación y empleo. A propósito, la referencia empírica que exponemos en esta
ocasión, muestra que la condición en los
empleos femeninos, tiene menos que ver con las competencias movilizadas en los
puestos de trabajo por trabajadores y trabajadoras, que con jerarquizaciones
sociales más amplias, como los estatutos económicos y sociales[xv]
atribuidos; en este caso, de forma
diferenciada a hombres y mujeres por su posición dentro de la división social
del trabajo por sexos (una forma de “apreciación social del valor diferencial
de los trabajos”)[xvi].
La condición de sobreexplotada de las mujeres
trabajadoras, que resulta de esa telaraña formada por una superposición entre
la división social de trabajo por sexos con las relaciones sociales
capitalistas de producción, que ubica a
las mujeres en las posiciones laborales más desfavorables, nos convoca a una
lucha anti patriarcal y anticapitalista, en la medida en que las relaciones de
sobrexplotación se entrelazan con las relaciones sociales de opresión del sexo femenino, a las que subsumen.
[i] Marx, Karl (1986), El capital, Tomo
I, vol. I, Mexico. Siglo XXI.
[ii] Ver página 111 en, Gayle, Rubin “El
tráfico de mujeres, notas sobre la economía política del sexo”/Tr. Stela
Mastrangueli), en revista Nueva Antropología, Vol. VIII, No 30, pp. 95-145,
1986.
[iii] Fuente: Encuesta industrial a obreros
y obreras (2019) (IESE-UMSS). Proyecto: “Los mercados internos de trabajo en
ramas industriales estratégicas de la economía regional: su relación con el
desempeño económico empresarial y la dinámica del mercado interno (2014-2018)”.
[iv] Fuente: Encuesta industrial a obreros
y obreras (2019) (IESE-UMSS). Proyecto: “Los mercados internos de trabajo en
ramas industriales estratégicas de la economía regional: su relación con el
desempeño económico empresarial y la dinámica del mercado interno (2014-2018).
[v] Fuente: Encuesta industrial a obreros
y obreras (2019) (IESE-UMSS). Proyecto: “Los mercados internos de trabajo en
ramas industriales estratégicas de la economía regional: su relación con el
desempeño económico empresarial y la dinámica del mercado interno (2014-2018).
[vi] Fuente: Encuesta industrial a obreros
y obreras (2019) (IESE-UMSS). Proyecto: “Los mercados internos de trabajo en
ramas industriales estratégicas de la economía regional: su relación con el
desempeño económico empresarial y la dinámica del mercado interno (2014-2018).
[vii] Fuente: Encuesta industrial a obreros
y obreras (2019) (IESE-UMSS). Proyecto: “Los mercados internos de trabajo en
ramas industriales estratégicas de la economía regional: su relación con el
desempeño económico empresarial y la dinámica del mercado interno (2014-2018).
[viii] FRIEDMAN, G. Problemas humanos del
maquinismo industrial, Buenos Aires, Editorial Sudamericana, 1956.
[ix] Naville, P. Qu’est-ce-que la
qualification du travail ? en L’année sociologique, No 30, pp.497-503, 1979.
[x] Marx, Karl (1986), El capital, Tomo I, vol. I,
México. Siglo XXI.
[xi] Naville,
P. Qu’est-ce-que la qualification du travail ? en L’année sociologique, No 30,
pp.497-503, 1979.
[xii] Idem.
[xiii] La cristalización del desarrollo de
la división social del trabajo en clases sociales no hizo más que sobre
determinar la opresión femenina preexistente, solo así es posible comprender
que la mujer sea entre los explotados, la más explotada; las relaciones de
explotación y opresión clasistas subsumieron la relación de opresión entre los
sexos a sus intereses de clase y se superpusieron como nueva fuente de opresión
y explotación (Aillon. T. Alenacion y
relaciones de género: las determinaciones comunes de clase y de género, en
revista escarmenar, No 2, año 1997, La Paz, plural).
[xiv] (Garcia López, 2006 en Aillon, T. O
Déclassement visto a partir das propostas teóricas de G. Friedman Y P. Naville,
en Revista Educação e Políticas em Debate – v. 7, n.1, p. 191 - 207 – jan./abr.
2018 - ISSN 2238-8346
[xv] Naville,
P. 1956, Essai sur la qualification du
travail; Marcel Rivière, París.
[xvi] Naville,
P. “Réflexions à propos de la division du travail”; en Cahiers d´étude de
l´automation et des sociétés industrielles, nº 4, pp. 232-244, 1963.
